高校教师薪酬不能过于依赖个人创收能力

日前，一张2017年分享出来的复旦大学教授工资单又上了热搜，税前1.5万多元的月工资让人吃惊。很多网友表示，想象中大学教授应该至少有几十万元的年收入，没想到落差这么大。也有很多人指出，工资单收入只是大学教授工资的“冰山一角”，他们的收入渠道其实很多元，几十万元甚至上百万元年收入的大学教授不在少数。

大学教师是一份学术职业，主要从事知识传承和创新的工作。大学的学者们始终试图深刻了解人类生存的世界，探究一切现象背后的规律，对社会秩序进行理性的批判。大学理应为学者们提供良好的物质基础、经济保障和学术自由。在很多人的眼中，这是一份自带光环的职业，既体面，又自由。通过一张工资单，人们突然发现我国顶尖名校的收入水平跟社会上很多一线职业差不多，并没有展现出学术职业本身应该有的体面。

不少人说，大学教师收入是个谜。东部沿海的大学教师收入不见得比中西部地区高。重点大学教师收入不见得比得上普通本科院校和高职高专院校。同一所大学的教师收入差别还非常大。同一个院系的教师收入也存在不小的差别。正高职称教师的收入不见得比中级职称高。两名教师同一个院校博士毕业，进校一年之差，收入可能就是天壤之别。每一个人在谈大学教师收入问题的时候，都感觉是盲人摸象，没有人能真正将这个问题谈清楚。

总体来说，大学教师收入包括国家工资、地方附加津贴、高校岗位津贴、二级单位分配、课题组科研酬金、科研奖励、教师个人其他收入等若干不同方面。其中，国家工资和地方附加津贴相对比较固定，占大学教师收入比重也比较低。高校岗位津贴、二级单位分配、课题组科研酬金、科研奖励和个人其他收入都可能造成大学教师收入产生巨大的差异。复旦大学地处上海。上海经济发达，并且生活成本高昂。按常理，上海高校的地方附加津贴应该比其他地方高，实际情况却并非如此。按常理，重点大学的高校岗位津贴应该更高一些，实际情况却是并不一定具有优势。最终真正决定大学教师收入差别的是二级单位分配、课题组科研酬金、科研奖励和教师个人其他收入。

在这样的高校收入分配体系下，高校二级单位财力、课题组资源吸纳能力、教师科研产出、教师个人服务社会能力等因素就会成为左右高校教师收入的多重重要变量。在国家工资、地方附加津贴和高校岗位津贴相对固定的情况下，高校二级单位、基层课题组、教师个体都不得不将大量的时间和精力投入火热的创收活动中去。而这背后的代价是高校基层学术单位和大学教师很难将主要的时间和精力投入在知识传承和创新的核心使命上。而二级单位财力、课题组资源吸纳能力和教师个人能力等都会因所处学科专业和各种资源禀赋而产生巨大差异，背后的公平问题始终饱受争议。

在创建一流大学和一流学科的过程中，高校对大学教师的准入要求水涨船高，自然也会在收入水平上体现出来。通过准入门槛和严格选拔进来的大学教师可以进入全新的收入分配体系，从而构成所谓“新人”和“老人”的差别。很多中级职称的“新人”收入明显高于有很长年资的“老人”。“新人”在经历的学术训练和学术产出能力上具有一定优势。但“新人”和“老人”在承担知识传承和创新责任的差异性方面并没有那么大，从而又会造成“老人”的失落感。而整个大学承担人才培养主要任务的仍然是“老人”。

大学教师收入问题还受到全球学术竞争的影响。高校要从全球吸引顶尖学术人才，就必须提供具有全球竞争力和吸引力的大学教师薪酬。拥有较强的国际学术发表能力和国际学术对话能力、能够在全球学术体系中自由流动的学者往往拥有较强的收入议价能力。上海是一座全球城市，复旦大学是一所具有国际竞争力的一流院校，都需要共同去面对这样的基本现实。全球城市和一流大学在吸纳国际顶尖学术人才方面仍然面临不少挑战。

现有的高校收入分配机制过于依赖基层学术单位和大学教师个人的创收能力，这不利于引导和鼓励大学教师将主要的时间和精力投入到人才培养和基础研究等知识传承与创新的核心学术事务上，也不利于在不同学科和专业“老人”与“新人”之间创造一种更加公平的学术环境，在吸纳国际顶尖学术人才流入方面仍然存在诸多挑战。国家、地方和高校应当共同致力于进一步推动高校收入分配机制改革，建立更加符合新时代特征的高校收入分配体系。终有一天，我国大学学术职业会符合人们的想象和期待，享有体面，享有自由。

《中国科学报》(2021-04-20第5版大学周刊)